Александр Дегтярев
Как наказать нерадивого сотрудника?
С января 2007 года вступили в действие существенные изменения в Трудовом кодексе Российской Федерации, в том числе в части привлечения сотрудников к ответственности. Данная статья поможет и подскажет работодателю, как законно применить дисциплинарное взыскание, будь то выговор, замечание или увольнение, а также как проучить нерадивого сотрудника рублем.
Александр Дегтярев
партнер группы компаний «ЛИГА»
В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка). Определим те документы, в которых содержатся трудовые обязанности:
1. Трудовой договор. Согласно ст. 67 ТК РФ с каждым вновь принимаемым на работу работником должен быть заключен письменный трудовой договор.
Совет: в трудовом договоре должен быть указан не только размер заработной платы, но и должность, права и обязанности работника (ст. 57 ТК РФ).
2. Должностная инструкция. К трудовому договору в момент его подписания следует приложить должностную инструкцию, которая должна являться неотъемлемой частью договора, так что, подписывая трудовой договор, работнику придется подписать и эту инструкцию, принимая тем самым на себя обязательства по ее соблюдению и ответственность за ее нарушение.
Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить к нему дисциплинарные взыскания.
3. Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работника следует ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Совет: необходимо вести табель учета использования рабочего времени – без него будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
4. Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда.
Ознакомив (под роспись) с документально подтвержденным кругом обязанностей конкретного работника, работодатель имеет в соответствии со ст. 22 ТК РФ право требовать от своих сотрудников исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка, а в случае их нарушения привлекать к дисциплинарной ответственности.
Какие дисциплинарные взыскания разрешает законодательство?
Трудовой кодекс содержит только три возможных дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Замечание – это наименее «суровое» дисциплинарное взыскание, которое выражается в устной форме. Выговор – может объявляться как устно, так и письменно. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания применяется в случаях, предусмотренных пунктами 5–10 части 1 статьи 81 ТК РФ (см. следующий раздел).
Несколько слов о порядке применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
2. Срок применения дисциплинарного взыскания – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Совет: не следует откладывать неприятный разговор с работником до проведения ежегодного собеседования, так как может быть пропущен срок и работодатель утратит право наложения взыскания.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
3. Срок применения дисциплинарного взыскания – не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в отношении проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, – не позднее двух лет со дня его совершения.
4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
За какие проступки можно объявить выговор, а за какие уволить?
В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания является правом работодателя, а не обязанностью. Поэтому работодатель может применить любой вид дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК, или же вообще не применять его.
Замечание и выговор могут применяться за любое нарушение трудовых обязанностей.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может применяться только в случаях, четко предусмотренных Трудовым кодексом РФ:
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 Кодекса). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:
а) Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, совершение растраты, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
д) Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
3. Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.
4. Однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
5. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Применение данного пункта возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
6. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 Кодекса). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Можно ли штрафовать работников?
Несколько лет назад в нашу компанию обратился руководитель крупного российского холдинга. Его интересовал именно этот вопрос: «Некоторые мои сотрудники не выполняют свои должностные обязанности. Хочу ввести материальные наказания и штрафы. Однако мне сказали, что это неправомерно».
Практически любой юрист, открыв Трудовой кодекс, может ответить на данный вопрос и сказать, что на сотрудников, работающих на основании трудовых договоров, нельзя налагать штрафы. И это, конечно, правильный ответ.
Нашими специалистами было подготовлено правовое заключение по этому вопросу. Приведу его основные тезисы.
Трудовой кодекс (ст. 192) предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
Другие взыскания (например: вычеты из заработной платы или лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может (часть 3 статьи 192 ТК РФ). На это указывает и судебная практика (см. Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 г. № ГКПИ02-1100).
Приведем два наиболее простых способа, использование которых позволяет «обойти» данный запрет.
1. Часть 3 статьи 155 ТК предусматривает, что «при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Таким образом, в трудовом договоре с работником следует указать эти нормы труда – конкретный объем работы, которую данный работник должен выполнять. И если работник по своей вине (например, из-за опозданий) не выполняет свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право заплатить ему пропорционально выполненной работе. Самое главное в данном случае – правильно и точно установить норму труда (это не сложно сделать, принимая за эталон работоспособность ответственного работника).
| Пример |
Пример. Работник занимается изготовлением столов. Он недобросовестно относится к своим обязанностям, постоянно опаздывает. Дисциплинарные взыскания (замечания, выговор) не возымели должного результата: работник продолжает нарушать правила внутреннего трудового распорядка. Пропишем в трудовом договоре, что заработная плата работника в месяц составляет, например, 15 000 руб. при норме труда 30 столов (объем работы, который он может выполнить только при очень добросовестном отношении к труду, не опаздывая и т.п.). Таким образом, у работодателя появляется законный способ материального воздействия на работника в виде пропорционального уменьшения размера заработной платы (10 000 руб. за производство 20 столов).
2. Использование аутсорсинга – компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании. Обычно такие компании используются для планирования налогообложения, но могут быть полезны и для облегчения управления персоналом, снижения зависимости организации от работников.
Между компаниями заключается гражданско-правовой договор (договор оказания услуг), в соответствии с которым компания, которая предоставляет персонал, несет ответственность за действия (бездействия) предоставляемых сотрудников. Плюс данного варианта заключается в том, что сторонами данных отношений являются не организация и физическое лицо (работник), которое поставлено в привилегированное положение трудовым законодательством, а две организации, имеющие равные права. Кроме этого, зачастую аутсорсинговые компании специализируются на определенной деятельности и содержат высокопрофессиональных специалистов.
Например, в договоре оказания услуг, который заключается компанией с клиентом, можно прописать: «Если клиент по качеству оказанных услуг и их стоимости имеет обоснованные и правомерные возражения и претензии, фирма обязуется в бесспорном порядке уменьшить стоимость конкретной «оспоренной» услуги в любом случае на 5–10%. Больший и точный процент уменьшения согласовывается с клиентом в каждой конкретной ситуации в зависимости от содержания его претензий и пожеланий».
Мнение эксперта
Алексей Поминов,
адвокат Адвокатского бюро «А. Серков и Партнеры» Адвокатской палаты города Москвы
Тема применения штрафов как способа воздействия на работника действительно актуальна.
Исходя из анализа нормативных актов, условия о применении штрафов за нарушение трудовых обязанностей однозначно нельзя включать в трудовой договор, даже если сотрудник готов согласиться на подобные формулировки.
Рискну предположить, что цель любого штрафа, применяемого руководителем, – оказать воздействие на работника с целью более тщательного выполнения им своих трудовых обязанностей в дальнейшем. Кроме того, возможно, преследуется и цель косвенно воздействовать на других, не подвергнутых штрафу сотрудников.
С моей точки зрения, более эффективным (и вполне законным) способом воздействия на работника будет лишение его премии (или ее части), о выплате которой по итогам работы за определенной период работодатель и работник договорились при заключении трудового договора.
Указанная договоренность может быть как устной (что чаще всего встречается на практике), так и письменной. Но во втором случае не следует указывать конкретный размер премии – в этом случае закон также не позволит производить из нее каких-либо удержаний. Поэтому лучше использовать формулировку «возможность премирования и размер премии определяется работодателем самостоятельно, по итогам работы за такой-то период».
Сокращение размера премии (то есть поощрения, которое является дополнительным к основному заработку) представляется более действенным и справедливым средством воздействия на нерадивого работника, нежели лишение его части заработка, гарантированного трудовым договором.
https://www.lobanov-logist.ru/library/all_articles/54791/