Нужно ли защищать свои права? В суде!
В одном из прошлых номеров («Работа сегодня» № 17 от 7 мая 2007 года) мы писали об исследовании, проведенном Всероссийским центром изучения общественного мнения, на тему как россияне отстаивают свои трудовые права. Результаты печальные. Более половины (60%) опрошенных признались в том, что в случае нарушения своих трудовых прав они ничего не предпринимают.
Самый распространенный способ защиты своих трудовых прав – обращение непосредственно к начальству по месту работы (17% опрошенных). Другой распространенный способ реакции на нарушение трудовых прав – смена места работы (7%). Еще меньше тех, кто использовал для разрешения ситуации личные связи (помощь друзей, знакомых, родственников) – 5%, обращался в суд (4%), просто стал меньше и хуже работать (2%). По 1% опрошенных участвовали в митингах, забастовках, других акциях протеста, отстаивали свои права силой или угрозой силы, вынуждены были давать деньги или делать подарки. 3% из числа опрошенных работников выбирают в виде способа разрешения трудовых конфликтов и отстаивания своих прав обращение в профсоюз или совет трудового коллектива. Сегодня эти цифры по сравнению с тем же периодом – апрелем – 2004 года, намного ниже.
Если в большинстве случаев приходится полагаться на порядочность работодателя, и результат заранее предугадать сложно, то обращение в государственный институт (государственную инспекцию труда или суд) может существенно сказаться на вашей дальнейшей карьере. А вот как – негативно или позитивно – жизнь покажет... «Работа сегодня» провела блицопрос среди работодателей: «Возьмете ли вы на работу сотрудника, который судился с бывшим работодателем, даже если тот был не прав?» Мнения разделились.
PRO
Как правило, трудовые споры возникают по вине работодателя. То он на испытательный срок не заключает трудовой договор, аргументируя тем, что если по каким-либо причинам вы уйдете из компании, то этот непродолжительный период работы не будет свидетельствовать о непрохождении испытательного срока (пускай, даже если было не так, и вы ушли из компании по собственной инициативе). То заставляет написать заявление по собственному желанию без наличия этого желания или не выплачивает выходное пособие... Подобные, и не только, ситуации случаются повсеместно.
«И если сотрудник вступил в открытую, честную борьбу с работодателем, причем зачастую с крупным, обладающим значительным штатом юристов и службой безопасности, то, на мой взгляд, – констатирует Николай Лобанов, ведущий эксперт по логистике ООО «Логика Роста», – такой человек вызывает уважение. Значит, он не будет воровать, брать откаты и будет предъявлять те же требования к своим подчиненным. Взял бы такого сотрудника на работу? Если бы он подходил мне по профессиональным качествам, то он имел бы преимущественное право на трудоустройство, и я постарался бы направить его энергию и ум в нужное для развития компании русло, хотя это сложно», – заключает Николай Лобанов.
Совершенно точно, что большая часть работодателей откажется рассматривать заведомо конфликтного сотрудника, и только небольшая часть действительно будет разбираться, кто был прав. «И в том случае, если был прав сотрудник, то это может сыграть ему в плюс – значит, он будет отстаивать бизнес-цели компании, как свои, особенно в сфере продаж или закупках», – поддерживает мнение коллеги Ильгиз Валинуров, управляющий партнер кадрового агентства Business Connection.
CONTRA
Оппоненты считают, что обращение в суд – это крайняя мера. «Судиться просто ради того, чтобы доказать свою правоту – странно, – считает Денис Костарев, директор по персоналу компании ООО «Регион–экспресс ТК». – У кого из успешных людей есть на это время?» В случае возникновения конфликта, по его мнению, нужно уметь находить компромисс с работодателем либо по-хорошему уходить. Человек, настроенный на карьеру, прежде чем совершить какие-либо действия, задумается о своем профессиональном будущем.
Новая редакция ТК РФ, как и прежняя, в значительной степени сфокусирована на защите прав работника. Если, установив, что сотрудник не соответствует занимаемой должности (по итогам аттестации) или не исполняет свои трудовые обязанности, такого работника можно уволить или наложить на него дисциплинарное взыскание (п. 3 ст. 81, ст. 192 ТК РФ), то как быть работодателю в том случае, если он хамит, к примеру? Или «разлагает» коллектив? Подобные ситуации регулируются только локальными актами, принятыми в компании. А если их нет? Вот и приходится работодателю прессинговать сотрудника, заставляя его написать заявление по собственному желанию. А тот в суд.
В случае выигрыша суда сотрудником, работодателю, как правило, предписывается удовлетворить его требования: выплатить задержанную зарплату и компенсацию за задержку выплаты, выдать трудовую книжку или изменить формулировку основания увольнения, восстановить на работе и т.п. (ст. 391 ТК РФ). Но, как там ни было, очень редки ситуации, когда работник продолжал успешно и эффективно работать у того же работодателя. «Зачем работодателю лишние риски?», – считает Сергей Мишутин, руководитель филиала «Юнайтед Трейд Менеджмент». Он выступает против того, чтобы брать на работу сотрудников с таким прошлым. «Мало ли что может случиться с его лояльностью и мотивацией – придется его увольнять, а он к сутяжничеству вкус приобрел».
Как же быть?
Решать вам. Единственное, в чем солидарны все участники блицопроса, причем с позиции работника (ведь, как ни крути, это только с одной стороны, рекрутер, кадровик или менеджер по персоналу – представитель работодателя, а с другой – такой же незащищенный работник, как и вы), что в случае необоснованного действия со стороны работодателя в суд идти нужно. «Иначе, – подводит итоги Денис Костарев, – ни о каких правах человека в нашей стране мы не сможем говорить никогда».
На собеседовании вы можете не упоминать о факте обращения и решения трудового конфликта через государственные институты. Но работодатель может узнать об этом:
во-первых, проверив рекомендации или позвонив в предыдущую компанию;
во-вторых, проведя проверку ваших профессиональных данных (компетентности) на полиграфе.
Насколько законно использование полиграфа?
Комментирует юрист по трудовому праву Евгения Павлова:
– В РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни (ст. 23 Конституции РФ), а сбор информации о частной жизни гражданина может осуществляться только с его согласия. Применение полиграфа при отборе кадров можно рассматривать как получение персональных данных о работнике в целях содействия в трудоустройстве, продвижения по службе и других целей (ст. 86 ТК РФ), причем проводить такое тестирование работодатель имеет право лишь с письменного согласия работника. Процедура тестирования на «детекторе лжи» прописана в Стандартах СТО РАЭБУР РФ 51–02–99, которые носят лишь рекомендательный характер. Согласно указанным стандартам, при отказе кандидата пройти тестирование, работодатель оставляет за собой право отказать в приеме на работу. Данное положение противоречит законодательству, поскольку ТК РФ не предусматривает такое обязательное условие при приеме на работу, как тестирование на полиграфе, а необоснованный отказ при приеме на работу запрещается (ст. 64 ТК РФ). Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, работодатель не имеет право отказать соискателю по основаниям, не связанным с его деловыми качествами работника (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2), в то время как отказ пройти опрос на «детекторе лжи» не может характеризовать деловые качества соискателя. В настоящее время ведутся работы над созданием соответствующего закона».
Арина Посошкова, газета "Работа сегодня", № 21, 2007 год.
На собеседовании вы можете не упоминать о факте обращения и решения трудового конфликта через государственные институты. Но работодатель может узнать об этом:
во-первых, проверив рекомендации или позвонив в предыдущую компанию;
во-вторых, проведя проверку ваших профессиональных данных (компетентности) на полиграфе.
Насколько законно использование полиграфа?
Комментирует юрист по трудовому праву Евгения Павлова:
– В РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни (ст. 23 Конституции РФ), а сбор информации о частной жизни гражданина может осуществляться только с его согласия. Применение полиграфа при отборе кадров можно рассматривать как получение персональных данных о работнике в целях содействия в трудоустройстве, продвижения по службе и других целей (ст. 86 ТК РФ), причем проводить такое тестирование работодатель имеет право лишь с письменного согласия работника. Процедура тестирования на «детекторе лжи» прописана в Стандартах СТО РАЭБУР РФ 51–02–99, которые носят лишь рекомендательный характер. Согласно указанным стандартам, при отказе кандидата пройти тестирование, работодатель оставляет за собой право отказать в приеме на работу. Данное положение противоречит законодательству, поскольку ТК РФ не предусматривает такое обязательное условие при приеме на работу, как тестирование на полиграфе, а необоснованный отказ при приеме на работу запрещается (ст. 64 ТК РФ). Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, работодатель не имеет право отказать соискателю по основаниям, не связанным с его деловыми качествами работника (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2), в то время как отказ пройти опрос на «детекторе лжи» не может характеризовать деловые качества соискателя. В настоящее время ведутся работы над созданием соответствующего закона».
Арина Посошкова, газета "Работа сегодня", № 21, 2007 год.